Recensement citoyen

Publié le – Mis à jour le

Toute personne de nationalité française doit se faire recenser dès l’âge de 16 ans, c’est-à-dire :  

  • Les garçons et filles de 16 à 25 ans 
  • Les personnes devenues françaises entre 16 et 25 ans 

Cette formalité est indispensable pour pouvoir se présenter aux concours et examens d’état : CAP, BEP, Baccalauréat, Permis de conduire, concours administratifs etc.

Liste des pièces à fournir :

  • Le livret de famille ou un acte de naissance de la personne à recenser quand celle-ci n’est pas née à Bry
  • La pièce d’identité du parent qui se présente
  • Une ou deux pièce d’identité (carte nationale d’identité française ou passeport français de l’intéressé et carte nationale d’identité ou passeport de l’autre nationalité pour les binationaux)

Évaluation du salarié

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Lorsque l’évaluation est mise en place dans l’entreprise, les méthodes utilisées peuvent prendre différentes formes (système de notation, grille d’appréciations par exemple). À quoi sert l’entretien d’évaluation professionnelle ? Comment est-il mis en place ? Le salarié peut-il refuser un entretien d’évaluation professionnelle ? Nous faisons un point sur la réglementation.

Attention

L’entretien d’évaluation professionnelle ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel réalisé dans le cadre de la formation professionnelle.

    L’entretien d’évaluation professionnelle permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié.

    En principe, l’entretien d’évaluation a lieu tous les ans, mais l’employeur peut prévoir une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple).

    L’entretien d’évaluation est un temps d’échange entre l’employeur et le salarié.

    Il permet de faire le bilan de l’année (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles par exemple), de fixer les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour la période à venir.

    Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut mettre en place des entretiens d’évaluation, mais ce n’est pas une obligation.

    La mise en place d’entretiens d’évaluation peut être également imposée par la convention collective applicable à l’entreprise.

    Dans ce cas, l’employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens d’évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, information des salariés…).

    Lorsque ce dispositif est mis en place dans l’entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier.

    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit informer et consulter le  CSE  avant leur mise en oeuvre.

    Les outils et méthodes d’évaluation choisis doivent uniquement permettre l’évaluation du travail accompli par le salarié.

    Les critères d’évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables. Ils ne doivent pas être discriminatoires, ni générer du stress au travail.

    Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l’évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable.

    Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).

    Oui, l’employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place.

    L’information des salariés peut être individuelle ou collective (par voie d’affichage par exemple).

    L’employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour qu’il puisse préparer celui-ci. La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.

    Pendant l’entretien, les informations demandées par l’employeur doivent avoir un lien direct avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.

    À noter

    le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l’entretien.

    Non, le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l’entretien d’évaluation.

    Le refus du salarié peut être sanctionné par l’employeur.

    L’employeur établit un compte-rendu de l’entretien d’évaluation. Les résultats sont confidentiels.

    Le salarié peut accéder au compte-rendu de son entretien.

    Il peut demander la copie intégrale de ses résultats d’évaluation.

    Non, le salarié peut refuser de le signer. Toutefois, la validité du compte-rendu n’est pas remise en cause.

    L’employeur peut se servir des résultats de l’évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.

    Ces décisions peuvent être une augmentation de salaire, une évolution professionnelle (promotion par exemple), mais également une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Conditions de travail dans le secteur privé

A noter : Le recensement militaire est la seule démarche que les mineurs de plus de 16 ans peuvent effectuer sans la présence de leurs parents. Toutefois, si l’intéressé est dans l’impossibilité de faire lui-même les démarches, celles-ci peuvent être accomplies par son représentant légal.
Coût : Gratuit
Délai : immédiat